5月5日、6日，有幸聆听了徐沁老师的《战略人力资源管理》课程，收获颇大。我觉得这堂课放在学期前面讲非常有用，因为，它起点高、视角远，囊括全面。尤其是徐沁老师的“跳出人力看人力，跳出企业看企业”的战略观点，打开了我的视野和思路，使原来只在事务性人力资源工作中转圈和疲于应付的我，在他的引领，逐渐从更高的企业管理层次、现在和未来发展趋势考虑自己的角色和任务。
战略是一个高层次的视野角度，徐沁老师讲授的知识点非常多，我对他讲的国内外当前环境、企业的发展阶段、人力资源工作与企业发展阶段相对应的工作、如何分析自身企业当前属于一个什么样的状态等等精彩的解析，印象非常深，虽然他讲的例子和模式多适用于民企、股份公司、上市公司，我还是努力地将他所讲联系到我自己的国企公司，模式不同道理相通！尤其印象深的还有他讲到的一个公司应树起“三大标杆”——“业绩标杆、人才标杆、时间标杆”时，让我想通了一个一直以来困惑我的问题：那就是在公司当前没有什么特别拿得出手的、具有很强的核心竞争力的技术产品的前提下，如何做出自己的企业优势，打出自己的品牌？我想到：那就是选取一个相对容易管理出成绩的工程，倾公司全力，在质量、形象、进度和宣传方面大力提高和推进，造出影响力，打造出业绩标杆，打造全国知名的“样板工程”；树起人才标杆，增强企业份量，就是在公司技术骨干内选拔能人，通过各种培训和创造机会提高他的知名度，当然，这需要许多宣传手段和公司的力量推动，就象徐老师讲的著名医院的“一把刀”一样，树立起我们路桥行业有影响力的人。也许，这种人才肯定会很快升上去，被委以重任，但这是公司的光荣和更大的号召力，影响力不是走了，而是被他带到更高的层次去了。还有许多感悟之处，不一一而言了，真是受用不尽。
徐沁老师风趣幽默，和我以往听过的课有非常大的区别，听他的课是一种享受！本以为，战略的高度是一种比较深奥悔涩的阶段了，没想到，徐沁老师通过他自身的丰富阅历和见解，轻松地引导我们进入了这个领域。两天的学习，我的每个脑细胞是膨胀的，象海棉吸水一般，不管以后能剩下多少水，能记得多少他讲的内容，我都努力去听去记，所以，两天下来，大脑好累哟，呵呵，但是获取知识的愉悦已胜过了疲惫。
所谓企业不管是大小，所有都是围绕着人、事和物，将企业管理达到最高境界，通过前后几次课程学习相关企业如何运用与管理，每节课都有着它本身管理的特色，如丁品洋和邓优老师所讲的'，凡事需具备悟，学习领悟事情，对待相同问题及面对不同人时，都会有不同的效果，使我们要学习看事情及去领悟，而将问题达到我们的所期望的水平。
在《人力资源开发与管理》课程中，对于企业这是重要的部门，公司能否快速成长，创新，都关系着人力资源部有否充足的人才，对于目前社会竟争大，人员流动非常大，我们的企业同样的面对相同的问题，如何选用、育、留住人才，带着凝问来到了课堂，但此章节讲课内容比较笼统，不是很具体讲到细节，但体会到要养成看本质，特征的能力和习惯及思维想法多换位思考。在《中层干部管理技能与提升》课程中，用案例分析大家分组讨论来学习，这种氛围比较好，从案例中可以更清楚的知道企业中的不足，首先需要观察主要问题，次要问题及必须先解决什么任务，结合自己目前的企业，也是存在同样的问题，存在业绩提不高、生产效率差、品质不稳定等，将问题首要任务、根本任务、解决措施整合，通过企业管理要素，如一切从客户(价值主张)出发，用流程驾驭人性/规范人为，用行为提升人力，能衡量表现才能管理，用承诺成就人生，用文化凝聚人生等其它管理的方法，灵活运用所学的知识找到一个最适合管理企业的方法。
应集团公司人才资源中心安排，20xx年2月1日至2日，我有幸参加了中国劳动保障报社在北京主办的“481号废止后的经济补偿支付实务、179号废止后的通知送达实务技巧、违纪职工与特殊职工的管理、处理实务技巧、暨医疗期与各类假期管理与人工成本风险管控”培训。这次培训学习活动对我来说是一次非常难得的机会，两天的时间、两位业内专业老师的授课，使我受益匪浅。
20xx年11月24日，人力资源和社会保障部下发了《关于第五批宣布失效和废止文件的通知》（人社部发〔20xx〕87号），向社会宣布失效或废止了102个文件，其中就包括劳部发【1994】481号《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》和劳办发【1995】179号《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》。两个文件废止后，涉及到“经济补偿金如何实施分段计算”、“如何向劳动者有效送达通知”等棘手的问题；与此同时，《劳动合同法》实施后，“企业如何依法处理违纪员工”、“如何避免劳动争议和用人单位败诉”、“特殊员工如何依法管理”……这一系列问题，对用人单位来说至关重要，也正是我们实际工作中时常会遇到的难题。为期两天的培训学习，课程设置紧凑有序，学习内容关联性极强，即有政策性、理论性、又具实用性和有效性。
第一部分是劳部发【1994】481号废止后的经济补偿金支付实务。481号文件废止后，已有新规定替代，即：《劳动合同法》及其《劳动合同法实施条例》。关于经济补偿，《劳动合同法》第97条中规定：本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第46条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。46条中所提及的用人单位向劳动者支付经济补偿，又分为若干的情形：用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的、未及时足额支付劳动报酬的、未依法为劳动者缴纳社会保险费的、用人单位的规章制度违反法律法规损害劳动者权益的……劳动者可以解除劳动合同；用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同；用人单位因劳动者不能胜任工作等情形可以解除劳动合同……《劳动合同法》中均做出了相应规定。
第二部分是劳办发【1995】179号废止后的通知送达实务技巧。单位对职工的通知送达具有非常的重要性，若引发劳动争议，通知送达是否合法直接决定劳动争议的胜败。179号废止后，通知送达的法律适用《民事诉讼法》、法发（20xx）19号《关于进一步加强民事送达工作的若干意见》、法释[20xx]13号《人民法院关于以法院专递方式邮寄送达民事诉讼文书的若干规定》。看似简单的一项工作，可能平时我们都不一定特别注意、注重，但其均有严格的法律规定。就拿送达方式来讲，包括：直接送达、留置送达、电子送达、邮寄送达、公告送达。虽然有这么多的送达方式，但不是随意采取任何一种都行，而是有讲究、有步骤的。
第三部分是违纪职工处理与劳动争议防范。一个单位中，难免会有个别违纪职工，广义的违纪是指违反法律、法规、规章制度以及合同约定的行为，狭义的违纪是指违反用人单位规章制度和劳动纪律的行为。职工违纪，单位通常都会进行相应的处罚、处理，可一旦操作不当，就会引发劳动争议。因此，处理违纪职工，单位必须要事实清楚讲证据、法律准确讲依据、程序合法讲流程，其中：证据是重点，所以单位要树立证据收集意识、证据保管意识、证据保护意识、反证据搜集意识等。
第四部分是特殊员工的管理与处理。包括：长期“两不找人员”与档案滞留人员的管理与处理，“三期”员工的管理与处理、患病员工的管理与处理、关键岗位员工管理等内容。针对特殊员工，国家有相应的法律、法规，许多省市制定有地方标准。单位在加强管理的同时，如果计划处理特殊员工，必须要进行权衡，必须要有理有据。授课的朱国丰老师通过许多典型案例、通过提问互动，深入浅出地讲解，针对不同情形，提出了许多合理化建议。
第五部分是假期管理与休假制度设计。常见的假期包括法定休假日、探亲假、带薪年休假、婚丧假、病假、产假、事假、停工留薪期、其他假期等。法定休假日安排劳动者工作的、安排劳动者延长工作时间的、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，用人单位应分不同情形支付工资报酬。只计算工作日的假期包括带薪假、事假、丧假，婚假则是根据各地规定的时间确定；连续计算的假期包括病假、产假、停工留薪期、探亲假、超过7天的婚假。医疗期内的病假、产假、停工留薪期、丧假，属于职工请了单位必须批准的；婚假、带薪假、探亲假则是属于应当给予但单位有权确定休假时间的；事假则是可批可不批的休假。婚丧假、探亲假、带薪假、产假、停工留薪期、病假均有相应的规定需要支付工资；事假则无需支付工资。
通过两天紧张的学习，我获取了新的业务知识，让我更进一步认识到了人力资源管理的重要性，也认识到了自己在工作中的差距和不足。更重要的是，所学内容都具有关联性，不能单独采用某一个法律法规去判断、处理，培训学习后自己还需要将新接受的知识继续消化、理解，最终达到学以致用，切实提高自己在实际工作中的业务能力和处理问题的水平。
如果说企业成功的三个主要因素是长远策略、组织结构和企业文化，那么心灵、情感等问题显然属于企业文化范畴。社会文化决定社会成员的心理状态;家庭成员的心理反映其家庭文化教育背景;企业文化便从其对待社会、客户和员工的态度以及其产品服务中得以体现。领导艺术是情感的产物而不是智力的产物。
用脑容易，用心难
伴随工业革命的发展，对生产力主体--人的要求也不断变化：初期首先是对人的"手"的要求最高，依赖手去制造大量的产品，谋取利润，所谓"人多力量大"。其次是对人"脑"的要求，科技发明、高科技含量产品是企业制胜的法宝，科学技术似杠杆动力中的支点，是"第一生产力";现在则处于科技的高度发展但尚无质的突破之前，企业在相同、相近的技术平台上竞争，对人的"心"有更高的要求，如果一个新的科技产品、一个"点子"曾经能一时地救活或繁荣一个企业，那么市场经济条件下企业如何去赢得客户和员工的"心"更是成败的关键。"科技"加"心灵"方能使企业具有长久生命力。人心难测，不可替代，但又是兵家必争之地。
越来越多的企业意识到"心"的重要性。在宣扬其企业文化的语句中加入了更多对人性亲情的重视(如科技以人为本、优质生活保证等)。在其产品设计和经营理念中也体现得更加明显：相机变"傻";手机具备了"一指通话"、"语音寻址"等功能，给用户意外方便和惊喜。企业由"品牌"战略向"文化"战略发展，广告中"质量第一"、"销量第一"等用语正被诸如"海尔中国造"、"科技以人为本"等更具文化色彩的用语所替代。汉高公司于1998年将新的企业形象定为"科技+心灵"。
"科技+心灵"听起来很美，二者的平衡更是关键。科技的日新月异，使企业在科研开发(r&d)上不敢怠慢，投放大量人力物力。"企业文化"这一软性指标的工作，经常放于其次，似房屋中的"名人字画"，只是显示其"文化"而已。所以日常生活中不难发现，经常是重"脑"轻"心"的现象：比如城市垃圾问题，将垃圾分类再利用科技进步(用脑)的结果，但不同的垃圾桶上标注"有机"、"无机"的字样使垃圾投放者不知何从便是用"心"的不足，或"八股"遗风。再如公共标识问题，在有先进技术装备、环境优雅的卫生间的门上仅用汉字或拼音标注"男、女"也是狭隘的地域心理的体现。对公共设施，我们通常是用脑去评估它的科技，而用心去体会科技与自己的距离及能给自己带来的方便。我们设计建筑跨世纪的宏伟工程时，在运用现代高科技的同时，更应当考虑到"百姓方便"之最。愿更多的工程能象(北京)首都机场新的航客站一样，以"亲切宜人"为设计思想，以先进、安全和方便顾客为经营理念。少一些仅仅考虑外表的"标识性"建筑或不顾质量(科技)的"献礼工程"。
我们在竭力用脑开发设计高科技产品的同时，多多运用我们的"心灵"吧。"产品代表我的心"!
作为一名管理者，管理的对象是人，是你的下属。管理者日常最重要的工作就是怎样用好你的人，让他们充分发挥主观能动性为公司，为你做事。因为他们才是真正在做具体的事，他们工作业绩累加创造出的效益才能体现出你的价值。
经过培训老师两天精彩的演讲及小组积极的讨论，如何选人、如何用人、育人、如何留人，我已经有了初步的认知。但真正学以致用，将学习的东西联系到实际工作中去，才能发挥知识真正的力量。以下体会，不成体系，粗略感受，愿与分享。
一、选人最关键，面试讲技巧。
招聘面试，其实难度不小。要在短短的一两个小时的时间发现被面试者的知识、潜力、特质及性格、人品等；如果相中了，还要花精力引导其对我们公司产生兴趣，从而最终大家能合作。确实不容易！但这个步骤还非常关键，选对了，对公司来讲如虎添翼；选错了，无论对公司还是对我们本人，伤不起啊伤不起！
怎样充分抓住这一两个小时，这里面真的有学问，有技巧。如果单纯的问知识、技能，要求和岗位完全匹配，拿来就想能用，最后我只会感慨，好的人才都上哪里去了。好不容易看上一个，呵呵，又轮到人家挑我们了。
通过专业的培训，老师慢慢的给我们揭示了其中的一些方法。知识、技能重要，但并不是最重要的。才干、价值观等这些沉在海面以下的冰山的大部分，才是这个人的主体。怎样去发现这个冰山，怎样尽可能的去揭示这个人本质的部分，需要有方法、有技巧。曾经的面试过程，没有针对每个岗位去设计问题，没有充分的准备，造成的结果是要么问的都是大而统的有点脑子都会回答的问题，要么就是想到哪问到哪儿，没有系统性。可能发现了某方面优点，缺忽略了更多的不足；或是片面的发现某些缺点，就一棒子打死。
要提前去准备，针对不同的岗位，要了解什么，要问什么，做好面试计划表。在注重专业知识的同时，还要充分挖掘其才干。不要问未来准备怎么做，官话谁都会说；尽量多问过去是怎么做的，影射到未来会怎样。需要了解其一些能力和观念，尽量让其举亲身实例，在平淡而和谐的谈话中作出判断。让被面试者在不经意间暴露自身的优点和缺点。
这里需要跟上思路，即迅速判断此人的优点是否对公司有利，是否可以抵消其缺点带来的影响。如果抵消不了，迅速结束面试，不要浪费大家的时间。但如果足以忽略不计，又是公司需要的人才，那即需要转变面试的思路，开始循循善诱的引导其向公司的利益靠拢，直至走向一致。这个观点可能在培训中没做过多强调，这里做一个简单的补充。
二、用人有门道，绩效最重要。
选择了好的人才，接下来就是怎么用好人。员工在公司工作的基本目的是挣钱养家糊口。当这个基本要求达到后，接下来考虑的就是怎样体现自我价值，怎样实现人生更高的目标。那么对于每个员工来说，也许有美好的愿景，远大的理想，但真正短期和中期明确的可执行的目标也许并不那么清晰。这就需要公司针对每个员工的岗位和个人的特质制定相应的绩效目标，并公司的目标和个人的目标有效的统一起来。公司有义务去帮助和鼓励更多的人朝着既定的绩效目标奋斗。
通过培训，老师交给我们一套完整的绩效管理的办法。通过精准目标的制定、关键价值链的分析、对现状的梳理、行动目标的制定、行动计划的安排、具体行动及行动后的跟踪这七个步骤，将目标、计划、行动有机的串联起来，为员工的工作描绘了一幅清晰的蓝图。使员工清楚的知道“我的目标是什么，我每天要做些什么，具体怎样做，什么时间做什么事情……”而对于员工来说，只有知道这些具体的目标怎样做，通过不断的累积，才能清晰的看见对于他们的长远目标怎样实现，才会更有信心的投入到自己每天的工作。
另外，对于目标的制定，也要讲究科学的原则。既不能太高，遥不可及；也不能太低，顺手可得。就如培训中提到的额篮球框原理，为什么3。05米，不算太高，跳一跳努力一把，也许能够到；不跳不努力，肯定够不到。我们日常的工作目标也是一样，合理而又具有挑战性，才会激发我们的工作热情和潜能，努力去完成工作。每个员工的工作积极性和潜能都被激发出来，整个公司才能健康持续的发展，从而反过来影响每个员工的愿景目标的实现。一个所谓的“好公司”，只有实现这样的良性循环，才能达到公司和员工的利益的双赢。
通过培训，同样清晰的认识到育人、留人的重要性及具体的操作方法，从选人、用人到育人、留人，每个环节的都是环环相扣紧密关联的。这些方法和工具，我们需切实应用的实际工作中才能发挥其最大的效果。所以，在今后的工作中，我将逐渐去应用和熟悉这些方法，并把它潜移默化的转移到员工中，形成良好的工作氛围和积极的工作态度。
最后感谢培训老师给我们上了这生动的一课，同样感谢公司为我们提供这样好的一次学习机会！
时间飞速，我不知不觉就已经在公司人力资源部实习45天了。回忆在公司实习的日子里，经历了陌生的环境、人际的复杂性以及各种突发性事件，都要求自己进一步提高认识问题、分析问题、随机应变处理问题的能力，不断在思想上提高工作的自觉性、责任感，从而使自己在工作中游刃有余，沉着应对!!
总的来说，自己很多的收获，体验了社会实际工作中的现实问题，大概总结一下：
1、自己去实习，工作了，千万别老是想着自己是刚刚出来的学生，没有什么工作经验，可以犯错，可以迟到，可以散漫、可以偷懒等!但是公司毕竟不是在学校，公司有自己的规则，不遵守公司规则的人，必将遭到公司的处罚!
2、领导布置的工作最好一次性能够做好，做对了，不然自己可能就不会有第二次机会去做事了，在领导的眼里，你就失去了信任!有什么突发事件，一定要及时上报给领导，不要认为自己可以处理，就不如实及时上报领导。这时自己就大错特错。
3、在公司上班，不要认为自己刚刚出学校，比公司同事有想法、有活力。但是你一定要学会低调做人，学会和同事相处，不然自己就会被同事冷落了。
4、在公司上班，一定要学会给领导提供有建设性合理的建议，这样对自己未来的发展才有利，领导会认为你很有潜力。
5、在公司上班，不要认为自己在学校可以滔滔不绝的说话，要学会保密，不该说话的绝对不要随便发表评论，因为你的话必须在特定的场合说才有实际的作用，否则随便发表评论必然遭到同事、领导的反感。
6、在公司上班，一定要从苦事、脏事做起，比如扫地、拖地板等工作，你一定要主动做事。
7、所做的事情虽小，但真正把每一件事情做好也不是想象中的那样容易。
8、一定要学会不断总结自己所做的每一件事情，从方法、工作流程、效果等总结经验，不断听取别人的意见，这样自己才能不断改善自己，不断提高自己的能力。不管别人说的对，还是错误，都是代表别人从另一个角度看待事情的方式。
9、走过的每一步，都要求自己力争踏实、稳重、应变、执着、追求、辉煌!这是每一个成功人事必备的素质和特征。
在这里，我非常感谢古总经理对我这次暑期实习的大力支持，感谢公司给我的这次实习机会，感谢人力资源部主席、喜哥、恒哥在这段时间里给我的帮助和指导。这段时间的磨练，使我懂得了企业人力资源管理运作的基本流程，对招聘工作也有了一定的了解，锻炼了实际操作能力，对以后的学习和工作都有很大的帮助，很感谢公司给予的这次宝贵的实习机会。虽然这次短暂的暑期实习结束了，但对我来说这只是一个开始。
我会记住一句话：“书本学来的东西，终究是要经过实践的，实践才是检验真理的唯一标准。”
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