第一篇：物业公司人力资源管理工作规划
人才在新世纪对于任何企业组织的发展壮大都是一个至关重要的因素。尤其是我国的民营私有企业，在没有国有企业的资源、财力、物力等优势的基础上，人才的重要性就越发突出。根据的调查我国的民营私有企业的平均寿命为2.4年，除了市场因素以外，自身的种种缺陷也导致企业不能很好的经营下去，不是不能存活下去，就是不能做强做大，其中人才资源的匮乏和人才利用的不足是一个重要的因素。现在比较著名的民营私有企业如万向集团、新希望集团、国美电器等都是将人才的选拔、培养、使用放到一个比较高的战略层次。微软公司的总裁比尔·盖茨先生曾经说过“如果让我现在离开微软，只要让我带走100个人，我一年内能建立第二家微软公司”，可见对于一个企业发展，起决定作用的不是办公室、固定资产、厂房、设备而是能给企业创造未来的人才。
贵公司成立至今已发展多年，在福州市有众多的物业管理楼盘，那么我想问，我们的公司处于福州乃至整个福建省同行之中排名第几？公司的现状能让您和您的员工们满意吗？我们现在是不是很完备没有任何问题？我们未来要不要做强做大？
如果对于现状大家都不满意有没有想过问题出在哪里？找到解决的方法了吗？如果公司还有不完备的地方，我们意识到了吗？想不想解决？如果想做强做大，我们的战略规划制定了吗？有找到适合的人去开始执行了吗？
基于以上，如果我们确实有不满意，确实想解决问题，确实要使自身更完备，确实要做强做大，那就不能不重视人才，不能不重视人力资源部的建设管理。人力资源部可能解决不了上面的全部问题，但是它可以为公司找到能解决上面问题的人才。
人才是一个公司发展的决定因素，因为任何的战略计划最终要落实的人去执行，如果没有合适的人去做，那么我们的所有的想法、战略计划都是一纸空文，都仅是想法而已。人力资源部是发现、培养、选拔人才的部门，如果一个公司不重视人力资源部，或者人力资源部不能够实现它的职能和职责，那么人资部门就不可能为公司提供有效的人才，近而影响公司的发展。所以决定公司发展成败的是人才，是人才的创造力和执行力。而人才又是通过人力资源部来进行选拔和培养的，这也就是为什么大部分企业对于人资部门的建设投入大量精力的原因所在。
结合自身的工作经验，如果我能有幸成为贵公司的人资部负责人，我将对人资工作做如下模块化规划：
一、招聘
在这个模块，就是为公司选拔人才，选拔优秀的人才，无论层次高低都是公司发展所需。
人资部门根据公司自身的发展和人员现状，对公司的用人情况做出计划，人资部作为计划制定和执行的主要部门应作的工作有：
1、了解公司的发展，为发展对人才的需要，做好人才招募工作
2、了解人才市场情况，针对本行业特点，建立(更多请搜索：)多种人才招聘渠道
3、了解公司现有人员能力和工作匹配度，为人员晋升、淘汰和流失所产生的职位空缺准备后备人员
4、帮助公司各部门要做好本部门的用人计划，人资部在此基础上结合公司发展大计做出全年的招聘计划，并以一定的时间周期（月、季、半年）做出一定的调整。
公司的发展，第一步就是选对适合的人才，这样才能制定正确的经营策略，正确的经营策略再由适合的人去执行，才能达到制定策略所预想的目标。
二、培训
培训是针对全体公司人员的培训，上至总经理下至最普通的基层人员的全体人员，而不是仅仅对新员工进行培训，因此培训工作分两部分进行：
1、入职培训，即新员工培训，主要是让新加盟公司的人员，对于本行业、本公司有一个深入的了解。让其接受我们的行业我们的公司，这样他才能真心的投入到我们的事业当中。
2、在职培训，即使员工的能力得到提升的培训，随着企业的发展每个员工也应与企业的发展同步发展，在其自身努力的基础上，企业也要为其提供相应的内部培训和外部培训。给功勋卓著的人员良好的培训也是对其的一种嘉奖，对比物质奖励更能起到激励的作用。
良好的培训可以将有潜力的人才培养成我们所需要的人才，可以将我们现有的人才提升的更高的层次，为企业的人才储备梯队建设及企业发展做更好的服务。
三、薪酬绩效福利
薪酬绩效福利是企业人资工作的重点，它关系到每个人的切身利益，必须坚持公平、公正的原则，实行按劳分配、按对公司的贡献大小制定相应的工资标准。我认为我们的薪酬绩效福利构成可以分为以下几个部分：
1、基本工资：由基本底薪（日工资出勤天数）﹢职能给（岗位工资）﹢工龄工资（随着在公司服务年限的增加递增）
2、绩效奖金：包括月度奖金、季度奖金、半年奖金及年终奖金等，根据岗位的工作重要性和工作业绩态度等制定详尽的绩效考核方案，并结合行内标准制定相应的奖金标准。
3、福利：包括面向全体员工的国家强制的社保、公司给予的过节费、生日费、消暑费等，给予部分资深员工的带薪年假、补助旅游、公费考察等
在这部分我们应遵循合理的基本工资，具有激励性诱惑性的奖金以及人性化体贴的福利相结合的原则，通过这物质利益杠杆来激发全体人员的工作积极性和创造性。
薪酬体系是一个企业非常敏感的话题，这个体系制度一旦建立必须要严格执行，不能轻易废止改动。并在员工中间强调薪酬保密制度，不得互相探听他人薪酬更不得泄露给竞争对手。具体的薪资标准要结合公司实际和行业特点进行制定，并随着企业的发展进行适当的调整。从现有的薪资制度过度到新的薪资制度过程中实现平稳对接，避免对公司经营管理产生不良影响。
四、员工关系
首先，我们要建立完备的用人体系从入职到离职我们要有完备的标准、流程和程序，这样也是体现我们公司正规化的一种方式，包括与每名员工签署劳动合同，让其有一种归属感和责任感，公司也可以规范每名员工的行为，对其有种约束，以避免人员的异常流动。
其次，我们要建立健全我们的规章制度和各种规范流程，只有我们具备了这些必须的制度体系后，才能对于公司的发展有一定的规范和监督，去约束员工的行为，使之不背离公司的发展目标行事。
第三，对于公司现有的每个人员，我们应为其制定一个完备的职业生涯规划，使之清楚他在公司的现状和未来的目标，这样才能激发其工作积极性和创造性，增加他对公司的信心，增加员工的稳定性。
第四，在日常工作中适时实地的了解员工的
心态、思想并及时为其解决工作中的疑惑和困扰，避免因误会或沟通不畅而产生的彼此不信任。建立一个和谐稳定的工作环境和氛围。因为在一个和谐稳定的工作氛围中才可以最大限度的发挥每名员工的工作能量。
第五，要加强团队建设，我们的每个部门就是一个团队，从而组成我们企业这个巨大的团队。我们在推行精英领导的同时，更要强调团队精神，因为只有发挥整个团队的能量才能最大限度的实现我们预期的目标。当一个部门、一个公司具有了团队精神，就能做到无往不利，无坚不摧。因此在日常工作中要特别强调团队精神和团队建设。
通过员工关系功能的实现，加强企业与员工个人的对话沟通，增强员工对企业的认同，增强员工的从业稳定性，避免人员的频繁或过度流失。稳定的员工队伍是企业发展壮大的根基。因此员工关系工作在人资模块中占据举足轻重的地位。
五、机构编制
1、完善公司的组织机构编制，制定符合公司现状和适应未来发展的机构设置和岗位编制。做到定岗定编，明确每个岗位的职责和工作内容。清晰公司的各部门的工作流程和各部门间的关系与工作配合方式，使公司的工作职能和效率提升到一个较高的层次。
第二篇：物业公司人力资源管理工作规划
人才在新世纪对于任何企业组织的发展壮大都是一个至关重要的因素。尤其是我国的民营私有企业，在没有国有企业的资源、财力、物力等优势的基础上，人才的重要性就越发突出。根据的调查我国的民营私有企业的平均寿命为2.4年，除了市场因素以外，自身的种种缺陷也导致企业不能很好的经营下去，不是不能存活下去，就是不能做强做大，其中人才资源的匮乏和人才
利用的不足是一个重要的因素。现在比较著名的民营私有企业如万向集团、新希望集团、国美电器等都是将人才的选拔、培养、使用放到一个比较高的战略层次。微软公司的总裁比尔·盖茨先生曾经说过“如果让我现在离开微软，只要让我带走100个人，我一年内能建立第二家微软公司”，可见对于一个企业发展，起决定作用的不是办公室、固定资产、厂房、设备而是能给企业创造未来的人才。
贵公司成立至今已发展多年，在福州市有众多的物业管理楼盘，那么我想问，我们的公司处于福州乃至整个福建省同行之中排名第几？公司的现状能让您和您的员工们满意吗？我们现在是不是很完备没有任何问题？我们未来要不要做强做大？
如果对于现状大家都不满意有没有想过问题出在哪里？找到解决的方法了吗？如果公司还有不完备的地方，我们意识到了吗？想不想解决？如果想做强做大，我们的战略规划制定了吗？有找到适合的人去开始执行了吗？
基于以上，如果我们确实有不满意，确实想解决问题，确实要使自身更完备，确实要做强做大，那就不能不重视人才，不能不重视人力资源部的建设管理。人力资源部可能解决不了上面的全部问题，但是它可以为公司找到能解决上面问题的人才。
人才是一个公司发展的决定因素，因为任何的战略计划最终要落实的人去执行，如果没有合适的人去做，那么我们的所有的想法、战略计划都是一纸空文，都仅是想法而已。人力资源部是发现、培养、选拔人才的部门，如果一个公司不重视人力资源部，或者人力资源部不能够实现它的职能和职责，那么人资部门就不可能为公司提供有效的人才，近而影响公司的发展。所以决定公司发展成败的是人才，是人才的创造力和执行力。而人才又是通过人力资源部来进行选拔和培养的，这也就是为什么大部分企业对于人资部门的建设投入大量精力的原因所在。
结合自身的工作经验，如果我能有幸成为贵公司的人资部负责人，我将对人资工作做如下模块化规划：
一、招聘
在这个模块，就是为公司选拔人才，选拔优秀的人才，无论层次高低都是公司发展所需。
人资部门根据公司自身的发展和人员现状，对公司的用人情况做出计划，人资部作为计划制定和执行的主要部门应作的工作有：
1、了解公司的发展，为发展对人才的需要，做好人才招募工作
2、了解人才市场情况，针对本行业特点，建立多种人才招聘渠道
3、了解公司现有人员能力和工作匹配度，为人员晋升、淘汰和流失所产生的职位空缺准备后备人员
4、帮助公司各部门要做好本部门的用人计划，人资部在此基础上结合公司发展大计做出全年的招聘计划，并以一定的时间周期（月、季、半年）做出一定的调整。
公司的发展，第一步就是选对适合的人才，这样才能制定正确的经营策略，正确的经营策略再由适合的人去执行，才能达到制定策略所预想的目标。
二、培训
培训是针对全体公司人员的培训，上至总经理下至最普通的基层人员的全体人员，而不是仅仅对新员工进行培训，因此培训工作分两部分进行：
1、入职培训，即新员工培训，主要是让新加盟公司的人员，对于本行业、本公司有一个深入的了解。让其接受我们的行业我们的公司，这样他才能真心的投入到我们的事业当中。
2、在职培训，即使员工的能力得到提升的培训，随着企业的发展每个员工也应与企业的发展同步发展，在其自身努力的基础上，企业也要为其提供相应的内部培训和外部培训。给功勋卓著的人员良好的培训也是对其的一种嘉奖，对比物质奖励更能起到激励的作用。
良好的培训可以将有潜力的人才培养成我们所需要的人才，可以将我们现有的人才提升的更高的层次，为企业的人才储备梯队建设及企业发展做更好的服务。
三、薪酬绩效福利
薪酬绩效福利是企业人资工作的重点，它关系到每个人的切身利益，必须坚持公平、公正的原则，实行按劳分配、按对公司的贡献大小制定相应的工资标准。我认为我们的薪酬绩效福利构成可以分为以下几个部分：
1、基本工资：由基本底薪（日工资出勤天数）﹢职能给（岗位工资）﹢工龄工资（随着在公司服务年限的增加递增）
2、绩效奖金：包括月度奖金、季度奖金、半年奖金及年终奖金等，根据岗位的工作重要性和工作业绩态度等制定详尽的绩效考核方案，并结合行内标准制定相应的奖金标准。
3、福利：包括面向全体员工的国家强制的社保、公司给予的过节费、生日费、消暑费等，给予部分资深员工的带薪年假、补助旅游、公费考察等
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第三篇：2014年春风物业管理股份有限公司人力资源规划
2014年春风物业管理股份有限公司
人力资源规划
春风物业管理股份有限公司于2014年3月9日成立，属于三级资质的公司。为了让公司向更好的方向发展，制定了如下的人力资源规划。
总原则：员工是财富，领导要爱护。
总方针：向一级资质公司看齐。
总目标：建立一个温馨、和谐、积极向上的企业。
一、职务设置和人员配置规划
总经理1名，总经理助理1名；客服部主管1名，客服小姐5名；财务主管1名，文员2名，会计2名，出纳1名；保安部主管1名，保安60名；绿化保洁部主管1名，清洁工30名、绿化人员25名；工程部主管1名，维修工12名。
二、人员需求规划
根据公司的需要，共需要工作人员144名，现公司已有7名工作人员，还需137名，其中客服小姐5名、文员2名、会计2名、保安60名、清洁工30名、绿化人员25名、维修工12名。
三、人员供给规划
客服小姐、会计、出纳：学校招聘、社会招聘；文员：学校招聘：保安、清洁工、绿化人员、维修工：社会招聘。
四、培训规划
公司人员培训分为岗前培训、管理培训、岗位技能强化培训三部分。
岗前培训在招聘会后确定上岗人员时进行；管理培训主要针对公司的管理层人才，于招聘会前进行；岗位技能强化培训是培训的主干，在平时工作中抽时间进行。
具体培训如下：
1、岗前培训采取公司内培训方式进行，各部门员工由各部门主管讲解培训，较易上手、适应。
2、管理培训则聘请专业人员进行培训。此项培训仅限于公司管理层人员及优秀员工，开拓其的管理思路，同时对于其他普通员工也是一种激励。
3、岗位技能培训不定期进行。
五、人力资源管理政策调整规划
1、招聘政策：招聘分网上招聘、学校招聘、人才交流会等方式。理论知识要求较强、实践经验比较不太重要，需要有干劲、有热情的岗位选择在学校招聘会上寻找。需要经验丰富的岗位则选择在人才交流会上招聘。至于网上招聘，两类人才皆可。
2、绩效考评政策：每月一考。考察员工的专业知识，试卷分值占总评的40%、平时表现占30%、领导评价占10%、业主评价占10%。
下级对上级也同样进行考核
3、薪酬与福利政策：
专科生： 转正后待遇2014元。其中基本工资1600元，社会保障金400元左右，《养老保险、失业保险、医疗保险等》试用期基本工资1000元，试用期3个月签订3年劳动合同
本科生：转正后待遇3000元，其中基本工资2400，住房补贴200元，社会保障金400元 左右《养老保险、失业保险、医疗保险等》试用期间基本工资1500元，试用期3个月，签订
3年劳动合同，考上研究生后协议自动解除。
4．激励政策：
1表现突出的员工可参加公司的特别培训，培训后的员工如表现优秀将作为公司的高层后备
种子，拥有更多的上升机会
2．设优秀员工奖、优秀领导奖、勤奋奖金勤奖、微笑天使奖、最受欢迎奖等等
3．每年组织2次旅行，人员由各部门按比例投票选出。
六、人力资源部费用预算
（1）招聘讲座费用，计划本科、专科各2个学校，共四个学校，每次费用400元预算1600
元
（2）交流会费用。参加交流会3次，每次预计500元，共计1500元
（3）宣传材料费3000元
（4）报纸广告费：5000元
（5）培训费用：预计5000元
（6）社会保障金：633333元
七、关键任务的风险分析及对策
（1）因优秀本科生考研的比例很大，应留有候选人员
（2）培训后的员工可能因优越感增加，才干得不到发挥或新酬不满等原因而造成人才流失。
可通过激励政策方面改善
（3）招聘失败。在招聘会上招不到满意得人才，可以通过人才交流会及网上招聘方式弥补
2014年4月27日
第四篇：物业公司人力资源规划方案
物业公司人力资源规划方案（五年）
时间:2014-11-22 21:28来源:蜂巢物业 作者:秩名 点击:196次
阶段一 时间段 2014年 11月份-2014年12月份 目标定性描述 完善物业公司人力资源管理职能，建立基本完善的现代人力资源管理体系，实现从传统的人事管理向现代人力资源管理的重大转变 工作计划明细表 工作序号 工作任务描述 时间段 工作目标 责任人 1 人力资源...阶段一
时间段 2014年11月份-2014年12月份
目标定完善物业公司人力资源管理职能，建立基本完善的现代人力资源管理体系，实现从传统的人事管理向现性描述代人力资源管理的重大转变
工作计划明细表
工作序号
责
工作任务描述
时间段 2014年11月
1 人力资源规划宣贯（机密性资料删除版） 25日-2014年
12月25日
工作目标
任人
统一人力资源战略管理思想；提升干部员工
对人力资源管理的认识
进行职能管理职系的（包括部长、副部长）
2014年11月
岗位分析、岗位评估及定岗定编定员工作，1、职能管理人员精简10%；2、对每个精
15日-2014年2
精干人员队伍，降低人力成本；为晋级升档简人员做出职业规划方向
12月15日
做好数据库的准备。
2014年11月
3 六大职系薪资调查
12月10日
进行管理、营销、生产、技术、后勤职系的4
岗位分析、岗位评估及定岗定编定员工作，2014年12月精干人员队伍，降低人员成本；为晋级升档-2014年1月 做好数据库的准备。 5 建立并实施绩效管理体系
2014年12月-2014年1月
建立科学的绩效管理体系，为今后建立、完善有效的激励机制奠定基础
2、针对不同类别的人制定不同的薪酬策
1、生产职系人员精简10%；2、为职业生
涯规划准备基础材料
1、了解目前薪资体系的内部平衡性；2、目的开展提供决策依据
20日-2014年为12月份薪酬体系、绩效管理体系咨询项
1、建立、完善现代的宽带薪酬管理制度；
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建立并实施宽带薪酬管理体系，提供有竞争2014年12月力的待遇
-2014年1月 2014年10月2014年12月
7 建立内部培训师队伍
-2014年1月
8 建立培训体系
2014年1月
略，不同类别的人员提供不同的同时有竞争力的待遇；3、结合晋级升档定期调整薪酬 1、建立完善培训管理制度及流程2、筛选
-2014年11月 内部讲师
1、制定内部培训讲师培训方案，提高内部
讲师技能2、完善内部讲师激励机制 建立起初级、中级、高级培训师队伍；为阳光学院的成立奠定基础；形成人人争做内部培训师的工作氛围和文化
1、完善培训管理制度及流程2、建立培训
-2014年2月 2014年2月-4月
调查、评估及认证系统
1、建立入司培训、入职培训、转正培训、转岗培训体系并设计相关课程2、建立接班人培训系统及生产技术技能培训系统
2014年5月-7建立培训建议收集系统及培训成本分析系月
2014年8月-10月
统
形成《成立阳光学院建议书》
1、通过任职资格认证结果、调查问卷、访谈、绩效结果、公司要求等多种方式进行培
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建立各类、各层次人才不同阶段的培训课程2014年7月体系
训需求调研2、制定各类人才各层次人才不
-2014年12月 同阶段的培训课程清单3、选择相应培训课
程的内部讲师，指定责任人4、设计不同阶段的相应培训课程教材
2014年3月
10 建立人才培养机制
2014年11月-12月
1、建立人才培养管理制度2、完善导师制管理办法
1、制定员工个人发展计划2、开展个性化的任职者培养方案3、建立轮岗机制、举办各相技能比武
1、建立任职资格标准，优先建立操作技师、
2014年1月-2014年3月
11 建立任职资格管理体系
2014年10月-2014年11月
技术类、管理类、营销类四类任职资格标准2、建立任职资格管理制度、流程、表格、激发员工主动终生学习、提高能力、提高绩效
3、成立任职自管管理委员会及任职资格认证小组4、培训兼职、专职考评员5、开展关键岗位任职者任职资格认证工作6、认证结果应用，可用于员工晋级升档、培训、考核、调配、薪酬等方面
1、建立人才推荐管理办法2、根据具体岗
12 建立人才推荐机制
2014年8月
位制定竞聘方案3、设立季度、年度伯乐奖，逐渐形成员工主动推荐业内精英的文化
2014年9月-101、建立竞聘上岗管理办法2、根据具体岗
13 建立竞聘上岗机制
月
位制定竞聘方案
2014年5月-61、员工竞聘上岗2、员工试用及正式上岗3、
月 综合评估、末位待岗、定期轮岗 2014年1月-12月份
1、签订三年干部任用合同2、干部正式上岗3、组织进行干部年度考核4、组织进行三年综合评估5、末位淘汰、定期轮岗 1、建立各序列岗位任职资格标准2、建立
14 建立“能上能下”的干部使用机制
15 建立各类人才选人标准及选人办法
2014年2月-3各类人才选人标准3、建立各类人才选人办
月 法4、建立各类人才面试及笔试试题5、引
进人才素质、性格倾向性等测评工具
16 帮助中高层管理人员开展人力资源目标管2014年2月-41、设置高层个性化人力资源管理目标2、
理工作 月 人力资源部定期反馈高层个性化hr管理目标实绩3、人力资源部及分管高层协助改进hr管理绩效
阶段二
时间段 2014年11月份-2014年12月份
目标定实施精细化人力资源管理，建立以绩、能提升为核心的具有领先水平的人力资源管理体系，牵引与推动性描述企业全方位的管理
2014年1月
培训与发展、人才培养体系 17 持续优化招聘、
-2014年12月 18 持续优化绩效管理和薪酬管理体系
2014年1月-2014年12月
19
建立完善的额福利安排管理体系，推行具有2014年1月个性化的可选择的福利制度
-2014年7月
1、构建普惠性与激励性的福利体系，根据不同层次的员工制定不同的福利计划2、制定不同层次的员工可选择福利清单
优化完善任职资格管理体系，建立各序列人2014年8月-12在四支队伍任职资格标准的基础上，进行优20
才任职资格标准 月 化和完善各序列人才任职资格标准
1、建立岗位代理人管理制度2、选择岗位
21 建立岗位代理人机制
2014年5月-2014年2月
代理并制定各岗位代理人清单3、制定岗位代理人培训计划4、实施岗位代理人培训计划4、定期评估岗位代理人并进行定期淘汰不合格的岗位代理人
1、建立接班人管理制度2、选择接班人并
22 建立接班人机制
2014年1月-2014年12月
制定各关键岗位接班人名单3、根据接班人实绩情况及公司需要制定针对性的接班人培养计划4、实施接班人培养计划5、定期评估接班人并进行淘汰不合格的接班人
2014年1月
23 建立职业生涯规划体系
2014年2月-6月
24 建立更加有效的激励机制
2014年1月份-2月份
1、建立“行政”和“技术”两条发展通道，打破官本位思想，并与薪酬挂钩 1、hr部门及中高层干部帮助员工建立5-10年职业生涯规划2、制定个人发展战略3、制定并实施职业生涯发展培训计划
进一步优化完善人力资源管理各项职能，特
职业生涯管理、接班人2014年6月 25 别是任职资格管理、
管理 阶段三
时间段 2014年1月份-2014年12月份 目标定
建立完善战略性人力资源管理体系，使人力资源管理成为推动公司变革的重要力量 性描述
26 建立领导力发展管理体系 27 建立组织发展管理体系
2014年1月-5月
2014年3月-7月
28 建立变革管理体系 29 建立知识管理体系
2014年5月-10月
2014年2月-8月
第五篇：物业公司人力资源规划方案
物业公司人力资源规划方案（五年）
时间:2014-11-22 21:28来源:蜂巢物业 作者:秩名 点击:
400次
阶段一 时间段 2014年 11月份-2014年12月份 目标定性描述 完善物业公司人力资源管理职能，建立基本完善的现代人力资源管理体系，实现从传统的人事管理向现代人力资源管理的重大转变 工作计划明细表 工作序号 工作任务描述 时间段 工作目标 责任人 1 人力资源...
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