R公司作为一家劳动密集性企业,拥有30年的历史沉淀。现有员工3000余人，新生代95/00后员工占比总人数的45%。近年来新生代员工离职问题异常突出,所在各城市公司平均离职率超过30%,对公司的运营、团队稳定性带来了较大影响。目前95/00后代表的知识型新生代员工正在登上职场舞台,并占据重要位置，但是这些新生代员工频繁离职也逐渐成为R公司的重要顽疾之一,企业运营管理成本居高不下,产品迭代出现青黄不接等问题层出不穷。本文通过对R公司员工抽样调查，对不同层级新生代员工进行部分访谈，发现R公司在薪酬发放、上级沟通交流、上级领导力、企业文化、培训机会等方面具有一定优势，但公司在薪酬外部吸引力、参与公司管理、绩效管理满意度、职业晋升发展等方面存在不足，致使新生代员工活力不足，离职率不断攀升。为此，R公司新生代员工激励问题需要从整体上进行管理提升，本文将从物质激励、精神激励、工作激励入手进行优化改进，优化企业对新生代员工的管理制度，促进R公司长远健康发展。
如上表所示，样本在公司每个版块都有分布，因此数据能客观反应公司现状。从学历分布上，硕士及以上占比9%，本科占比52%，大专学历占比35%，与公司现状是一致的。从成长环境来看，城市环境成长的占比74%，城镇环境成长的占比26%，这反映了R公司新生代员工家庭成长环境比较优越。从职位级别来看，基层员工占比90%、中层管理人员占比10%、高层管理人员占比0%，由此可见，新生代员工绝大多数都在一线基层岗位，在子公司中层管理岗位以上的凤毛麟角。
我国在20 世纪 80 年代实行了计划生育政策，这个政策改变了80年代出生的“80 后”的家庭结构，新生代是这一政策的2.0版本。目前一般的新生代家庭架构为“421”，这一家庭结构的特点是所有人的焦点全部关注到新生代身上，这直接导致了新生代背负着父母所有的期待。同时，他们在学校也有繁重的学业任务，来自父母和学校的双重压力，使得新生代容易产生精神和心理上的迷茫、情感上的焦虑。这些因素很容易造成人格障碍，包括偏执型人格、依赖性人格、强迫型人格等偏离正常的人格模式，这些人格障碍使得新生代适应环境变化和承受挫折的能力较差。
我国高等教育正处于从应试教育转向素质教育，从传统精英型教育转向大众化教育的关键时期。1999 年我国高校大幅度扩招，随之毕业生越来越多，就业选择面越来越广。在这种现实背景下，为迎合社会的现实需求，新生代员工在专业和就业的选择中渐渐趋向实用化和功利化。这是他们务实价值观的直接表现。
20 世纪 90 年代互联网在我国兴起，随后进入高速发展时期，而新生代的成长恰恰与这一历史时期高度重合，他们成为我国第一代互联网的原住民。互联网的平等、共享、创新的特征潜移默化地影响着新生代，互联网的开放使得价值、文化和信息多元化的接受程度得到进一步的深化。如今全社会形成了尊重劳动和劳动者的良好氛围，新生代劳动者进入人才市场，他们期待的是发出属于自己的声音。他们也倾向于发表与众不同的意见，也希望得到采纳和重视，不会像自己的父辈那样，对待上级的指示采取“理解要执行，不理解也要执行，在执行中理解”的方式，新生代会采取争辩或者更激烈的方式将不理解的指示反馈给领导者，领导者若仍然不重视他们的意见或反馈，新生代员工往往会选择离职。
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